KOÇLUK SÖZLÜĞÜ

Son güncelleme: 28 Temmuz 2026

Bu sözlükte, koçluk mesleğinde sık kullanılan 63 temel terim ve kavramı — koçluk çeşitleri, kariyer değerlendirme modelleri, ICF sertifikasyon standartları ve koçluk psikolojisi kavramları dahil — açıklıyoruz. Terimler alfabetik sırayla listelenmiştir; aşağıdaki hızlı erişim bloğundan ilgili harfe veya doğrudan terime atlayabilirsiniz.

Hızlı Erişim

3 · A · B · C · Ç · D · E · F · G · H · I / İ · K · M · O · Ö · P · R · S · T · V · Y

3 360 Derece Değerlendirme

360 Derece Değerlendirme, liderin amirinden, akranlarından, astlarından ve kendisinden geri bildirimin toplandığı bir yöntemdir. Böylece lider, kuruluş içinde nasıl algılandığını anlayabilir ve kişisel/profesyonel hedefler belirleyebilir. 360 Değerlendirmesi, çalışanın performansına yönelik bütüncül bir yaklaşım sağlar; performansla birlikte liderlik özellikleri, iletişim kurma yeteneği ve kişinin ekibiyle koordinasyonu gibi beceriler de ölçülür.

A

Akran Koçluğu (Peer Coaching)

Akran koçluğu, benzer düzeyde deneyime veya role sahip kişilerin karşılıklı olarak birbirine koçluk yaptığı, hiyerarşik olmayan bir koçluk modelidir. Genellikle kurum içi koçluk kültürünü yaygınlaştırmak, düşük maliyetle gelişim desteği sağlamak ve çalışanlar arası güveni güçlendirmek için kullanılır. 212 Derece'nin Mezunlar Topluluğu, sertifikalı koçların birbirine akran koçluğu yapabildiği bir uygulama alanı sunar.

Aktif Dinleme

Aktif dinleme, koçun danışanın söylediklerini —hem kelimeleri hem de tonlamayı, duraksamaları ve beden dilini— yargılamadan ve yönlendirmeden dinlemesidir. ICF'in temel koçluk yetkinliklerinden biri olan aktif dinleme, koçun danışanın söylemediği ama ima ettiği anlamı da fark etmesini sağlar. Bu beceri, Kolaylaştırma Becerileri'nin temelini oluşturur ve etkili Güçlü Sorular sormanın ön koşuludur.

Alışkanlıklar

Düzenli ve sürekli olarak kendini gösteren, yalın davranışlardır. Genellikle alışkanlık oluşturmak için bireyin yeni bir beceri veya davranış öğrenmesi gerekir. Bu, beynin görevi kolaylaştırmak için zihinsel "haritalar" veya bağlantılar oluşturmasını sağlar. Bir süre sonra davranış daha kolay ve rutin hale gelir; beyin de diğer görevlere odaklanabilecek hâle gelir.

Anlatı Temelli Koçluk (Narrative Coaching)

Anlatı temelli koçluk, danışanın hayatını ve zorluklarını bir "hikâye" olarak ele alan, danışanın kendisi hakkında anlattığı öyküleri fark etmesine ve bu öyküleri güçlendirici bir yönde yeniden yazmasına odaklanan bir koçluk yaklaşımıdır. Kişinin kendini nasıl tanımladığı (örneğin "ben hep başarısız oldum" gibi kısıtlayıcı anlatılar), davranışlarını ve seçimlerini doğrudan etkiler; koç bu anlatıları görünür kılarak danışanın alternatif bakış açıları geliştirmesine yardımcı olur.

Associate Certified Coach (ACC)

Associate Certified Coach (ACC) sertifikası, Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF) aracılığıyla elde edilebilen ilk sertifika düzeyidir. ACC seviyesini elde etmek için koçların en az 100 saat koçluk tecrübesine ve 60 saat koça özel eğitime sahip olmaları, 10 saat nitelikli mentorluk almaları ve yazılı bir sınavı geçmeleri gerekmektedir. Aralık 2025 itibarıyla dünya çapında 29.115 ACC unvanlı koç bulunuyor (ICF Credential Fact Sheet, Aralık 2025). 212 Derece'nin ICF Level 1 programı bu unvana giden yolun ilk adımını oluşturur.

B

Belbin Takım Rolleri

Belbin Takım Rolleri, Dr. Meredith Belbin'in geliştirdiği ve bir takımdaki bireylerin doğal olarak üstlendiği 9 farklı rolü (örneğin Uygulayıcı, Koordinatör, Araştırmacı, Tamamlayıcı) tanımlayan bir davranış modelidir. Takım koçluğunda, ekip üyelerinin güçlü ve zayıf rol eğilimlerini görünür kılmak, rol dengesizliklerini fark etmek ve ekip performansını artırmak için kullanılır. 212 Derece'nin takım koçluğu çalışmalarında bu tür değerlendirme araçları, ekip dinamiklerini anlamak için sıklıkla tercih edilir.

Büyüme Zihniyeti (Growth Mindset)

Psikolog Carol Dweck tarafından tanımlanan büyüme zihniyeti, bireyin yeteneklerinin ve zekasının sabit olmadığına, çaba, öğrenme ve geri bildirimle geliştirilebileceğine dair inancıdır. Büyüme zihniyetine sahip kişiler zorlukları tehdit olarak değil gelişim fırsatı olarak görür. Koçlukta, danışanın Sabit Zihniyetten büyüme zihniyetine geçişini desteklemek, motivasyon ve dayanıklılık artışıyla doğrudan ilişkilidir.

C

CliftonStrengths (Gallup Güçlü Yönler)

CliftonStrengths (eski adıyla StrengthsFinder), Gallup tarafından geliştirilen ve bireyin 34 yetenek temasından en baskın olanlarını belirleyen bir değerlendirme aracıdır. Yaklaşım, kişinin zayıf yönlerini düzeltmek yerine doğal yeteneklerini fark edip geliştirmesine dayanır. Kariyer ve yönetici koçluğunda, danışanın hangi rollerde ve görevlerde en yüksek performansı gösterebileceğini belirlemek için sıklıkla VIA Güçlü Yönler Envanteri ile birlikte kullanılır.

Ç

Çözüm Odaklı Koçluk (Solution-Focused Coaching)

Çözüm odaklı koçluk, sorunun kök nedenini uzun uzun analiz etmek yerine, danışanın istediği geleceğe ve bu geleceğe götürecek küçük, somut adımlara odaklanan bir yaklaşımdır. "Mucize sorusu" gibi teknikler kullanarak danışanın sorunsuz bir geleceği hayal etmesini ve bu hayalden geriye doğru ilerleyerek eyleme geçmesini sağlar. OSKAR Modeli, çözüm odaklı koçluğun en yaygın uygulanan çerçevelerinden biridir.

D

Danışan (Müşteri)

Gelişimi ve ilerlemesi için profesyonel olarak koçluk alan kişidir; koçluk hizmetinin odak noktasındaki taraftır. Bazı koçluk süreçlerinde danışanın yanında bir de "sponsor" (örneğin danışanın çalıştığı kurum) bulunabilir; bu durumda danışan ile sponsor arasındaki bilgi paylaşımının sınırları Sözleşme aşamasında netleştirilir.

Değerler

Değer, yaşamda önemli kabul edilen, hayatı yaşamaya değer kılan şeydir. Değerler ayrıca ahlaki açıdan neyin doğru neyin yanlış olduğuna dair kararlara da rehberlik eder. Sosyal, kişisel, ahlaki, kültürel ve ticari değerler gibi pek çok farklı değer türü vardır. Değerler ve inançlar koçlukta önemli bir rol oynar; bir danışanın değerleriyle uyumlu hedefler belirlemesi, sürdürülebilir değişimin temelini oluşturur.

Değerlendirme

Bireysel bir kişinin veya bir grubun amaçlarını ve koşullarını anlama görevidir. Bir koç tarafından yapılan değerlendirmeler, güçlü yönleri ve becerileri ölçebilir veya iyileştirilecek alanları belirleyebilir. DiSC Değerlendirmesi, 360 Derece Değerlendirme ve VIA Güçlü Yönler Envanteri koçlukta en yaygın kullanılan değerlendirme araçlarından bazılarıdır.

DiSC Değerlendirmesi

DiSC Değerlendirmesi, iş yerinde üretkenliği, ekip çalışmasını, iletişimi artırmaya ve liderlik becerilerini geliştirmeye yardımcı olmak için kullanılan kişisel bir değerlendirme aracıdır. DiSC, dört evrensel insan davranışı olan Hakimiyet, Teşvik, Teslimiyet ve Uyum'un kısaltmasıdır. Kişi DiSC Değerlendirmesini aldığında, baskın davranışı bu kategorilerden birine veya birden fazlasına girer ve gözlemlenebilir davranışsal eğilimleri ölçülür. Yaptığınız şeyi nasıl ve neden yaptığınızı bilmek, benzersizliğinize ve işinize, evinize ve çevrenizdeki diğer kişilere ne gibi değer kattığınıza dair değerli bilgiler sağlar. 212 Derece'nin DiSC eğitimi bu aracı yöneticiler için uygulamalı olarak öğretir.

Dönüşümsel Koçluk

Dönüşümsel koçluk, geleneksel koçluk yaklaşımlarından farklı olarak sadece davranış değişikliğini değil, kişinin kimliğini, düşünce yapısını ve yaşam felsefesini kökten dönüştürmeyi hedefleyen bir modeldir. Duygusal zeka, pozitif psikoloji, transaksiyonel analiz ve büyüyen zihniyet (growth mindset) yaklaşımlarını bir araya getirir. 212 Derece'nin kendi Dönüşümsel Koçluk Modeli, bu yaklaşımı ICF Level 2 sertifika programının merkezine yerleştirir.

Duygusal Zeka

Duygusal zeka (EQ), kişinin kendi duygularını fark etme ve düzenleme, başkalarının duygularını anlama ve ilişkileri bu farkındalıkla yönetme kapasitesidir. Öz farkındalık, öz yönetim, sosyal farkındalık ve ilişki yönetimi olmak üzere dört temel bileşenden oluşur. Koçluk ve liderlik gelişiminde duygusal zeka, Empati ile birlikte, güven kurma ve etkili geri bildirim vermenin temelini oluşturur. 212 Derece'nin Duygusal Zeka ve Liderlik Eğitimi bu becerileri yöneticilere kazandırmayı hedefler.

E

Empati

Duygusal zekanın önemli bir parçasıdır: karşınızdaki kişinin, onun konumunda ne hissediyor olabileceğini anlamaktır. Koçlukta empati, danışanı yargılamadan onun bakış açısını görebilmeyi ve bu farkındalıkla ona güvenli bir alan sunmayı içerir — bu da Koçluk İlişkisi'ndeki güven ve saygının temelini oluşturur.

Enneagram

Enneagram, insan kişiliğini birbirine bağlı 9 temel tip üzerinden açıklayan bir kişilik modelidir. Her tipin kendine özgü temel korkuları, motivasyonları ve stres/güven altındaki davranış eğilimleri vardır. Koçlukta enneagram, danışanın kendi davranış kalıplarının altında yatan derin motivasyonları ve körnoktalarını fark etmesine yardımcı olmak için kullanılır; MBTI'dan farklı olarak kişiliği daha çok motivasyon ve korku ekseninde ele alır.

Eylem Planları

Koçluk müşterisinin hedeflerine doğru ilerleme sağlamak için atması gereken adımları, uygulayacağı davranışları, gözlemleri ve araştırmaları içeren eylemlerdir. Farklı gelişim ve okuma faaliyetlerini de içerebilir. Eylem planları genellikle her seansın sonunda netleştirilir ve bir sonraki seansta Hesap Verebilirlik çerçevesinde gözden geçirilir.

F

Farkındalık

Bireyin kendi koşullarının veya gelişim ihtiyaçlarının ne kadar farkında olduğunun bir değerlendirmesidir. Olumlu koçluk sonuçları için kişinin kendisinin ve gelişim ihtiyaçlarının farkında olması esastır. Yaşama karşı farklı bakış açıları kazanan bireyler, potansiyellerini fark ederek bunu yaşamın her noktasında aktif olarak kullanabilir.

G

Gelişim Alanlarının Belirlenmesi

Değerlendirme sonuçları doğrultusunda, müşterinin büyüme hedeflerinin müzakere edilerek tanımlanması ve ana temaların oluşturulmasıdır. Bu aşamada koç ve danışan, somut ve ölçülebilir gelişim hedefleri üzerinde birlikte çalışarak tasarlanmış hedefler oluşturur; bu hedefler genellikle sonraki seanslardaki Eylem Planları'nın temelini oluşturur.

Geri Bildirim ve İleri Bildirim (Feedback / Feedforward)

Geri bildirim (feedback), danışanın geçmişteki bir davranışı hakkında gözleme dayalı bilgi paylaşmaktır. İleri bildirim (feedforward) ise geçmişi eleştirmek yerine, gelecekte aynı durumda neyin farklı yapılabileceğine odaklanan, daha az savunmacılık yaratan bir alternatiftir. Koçlukta ikisi birlikte kullanılır: geri bildirim farkındalık yaratır, ileri bildirim ise bu farkındalığı somut bir Eylem Planına dönüştürür.

Gizlilik

Koçluk ilişkisinde müşterilerin bilgilerinin korunması ve seansların içeriğinin gizli kalacağının kabul edilmesidir. Sponsorluk eşliğinde yapılan koçluk çalışmalarında (örneğin bir kurumun çalışanına koçluk sağlaması durumunda) hangi bilgilerin sponsorla nasıl paylaşılacağı, süreç başında net olarak açıklanır ve genellikle Sözleşme'ye yazılı olarak eklenir.

GROW Modeli

GROW Modeli, koçluk seanslarında en yaygın kullanılan yapılandırılmış çerçevelerden biridir. Dört aşamadan oluşur: Goal (Hedef — danışan ne başarmak istiyor?), Reality (Gerçeklik — şu anki durum nedir?), Options (Seçenekler — hangi yollar mevcut?) ve Will (İrade/Taahhüt — hangi adım atılacak ve ne zaman?). Bu yapı, bir koçluk seansını net bir başlangıç, orta ve sonla organize etmeye yardımcı olur ve koçluğa yeni başlayanlar için sık kullanılan bir giriş noktasıdır.

Grup Koçluğu (Group Coaching)

Grup koçluğu, ortak bir hedefi veya gelişim alanını paylaşan, birbiriyle doğrudan çalışma ilişkisi olması gerekmeyen bireylerden oluşan bir grupla yürütülen koçluk sürecidir. Takım Koçluğu'ndan farkı, katılımcıların aynı ekipte çalışmak zorunda olmamasıdır; grup üyeleri farklı organizasyonlardan veya departmanlardan gelebilir ve birbirlerinin gelişim sürecine akran geri bildirimiyle katkıda bulunur.

Güçlü Sorular (Powerful Questions)

ICF'in temel koçluk yetkinliklerinden biri olan güçlü sorular, danışanın kendi düşüncesini derinleştirmesini, farkındalık kazanmasını ve kendi çözümünü bulmasını sağlayan, açık uçlu ve yönlendirici olmayan sorulardır. "Neden yapmadın?" gibi yargılayıcı sorular yerine, "Bu durumda senin için en önemli olan ne?" gibi keşfe açık sorular tercih edilir. Güçlü sorular, Aktif Dinleme ile birlikte koçluğun temel araçlarındandır.

H

Hesap Verebilirlik

Her seansta müşteri, istediği sonuçları elde etmek ve ilerleme kaydetmek için eylem adımları belirler. Koç, müşterisini bu anlamda sorumlu tutar ve bu adımların nasıl takip edileceğini birlikte netleştirir. Hesap verebilirlik, koçluğun danışana pasif tavsiye vermekten değil, danışanın kendi eylemlerine sahip çıkmasından güç aldığını gösteren temel bir ilkedir.

Holland Kodu (RIASEC Modeli)

John Holland tarafından geliştirilen Holland Kodu (RIASEC), bireyin mesleki ilgi alanlarını Gerçekçi (Realistic), Araştırmacı (Investigative), Sanatçı (Artistic), Sosyal (Social), Girişimci (Enterprising) ve Geleneksel (Conventional) olmak üzere 6 tipe ayıran, dünya çapında en yaygın kullanılan kariyer değerlendirme modelidir. Danışanın bu 6 tipten en baskın 2-3 tanesinin kombinasyonu, hangi meslek ailelerinde daha yüksek doyum ve performans gösterebileceğine dair ipucu verir. Kariyer Koçluğu seanslarında sıklıkla ilk değerlendirme aracı olarak kullanılır.

I / İ

ICF Temel Yetkinlikleri (ICF Core Competencies)

ICF Temel Yetkinlikleri, Uluslararası Koçluk Federasyonu'nun profesyonel koçluğu tanımlamak için belirlediği, dört ana başlık altında toplanan beceri setidir: Temel oluşturma (etik standartlar, koçluk anlaşması), İlişkiyi birlikte kurma (güven, mevcudiyet), Etkili iletişim (Aktif Dinleme, Güçlü Sorular) ve Öğrenme ve gelişimi kolaylaştırma (farkındalık yaratma, danışanın büyümesini destekleme). Tüm ICF akreditasyonlu eğitim programları — 212 Derece'nin ICF onaylı koçluk eğitimleri dahil — müfredatını bu yetkinlikler üzerine kurar.

ICF Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF)

Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF), dünya çapında kişisel ve iş koçlarını temsil eden, kar amacı gütmeyen profesyonel bir organizasyondur. 1995 yılında kurulan ICF, koçlar için önde gelen sertifikasyon kuruluşudur; koçluk mesleğinde profesyonel standartlar için dünya çapında kampanyalar yürütür ve profesyonel koçlar (ICF Unvanı aracılığıyla) ile koç eğitim programları (ICF Eğitim Programı Akreditasyonu aracılığıyla) için bağımsız sertifikasyon sağlar. Aralık 2025 itibarıyla ICF'nin 156'dan fazla ülke ve bölgede yaklaşık 58.700 üyesi ve 59.646 unvanlı koçu bulunuyor: 29.115 Associate Certified Coach (ACC), 26.789 Professional Certified Coach (PCC) ve 2.763 Master Certified Coach (MCC) (ICF Credential Fact Sheet, Aralık 2025). 212 Derece Koçluk Akademisi, ICF'in tam yetkili ACTP program sağlayıcısıdır ve eğitimlerini ICF onaylı koçluk eğitimleri kapsamında sunar.

İlişki Koçluğu (Relationship Coaching)

İlişki koçluğu, kişilerin romantik ilişkilerinde, aile bağlarında veya iş ortaklıklarında iletişimi güçlendirmesine, çatışma çözme becerilerini geliştirmesine ve karşılıklı ihtiyaçları netleştirmesine odaklanan bir koçluk alanıdır. Terapiden farklı olarak geçmişi analiz etmek yerine bugünden itibaren ilişkideki dinamikleri iyileştirmeye ve geleceğe yönelik somut adımlar belirlemeye odaklanır.

İş Koçluğu (Business Coaching)

İş koçluğu, girişimcilerin ve işletme sahiplerinin şirketlerini büyütmesine, stratejik kararlar almasına ve operasyonel zorlukları aşmasına destek olan koçluk alanıdır. Yönetici Koçluğu'ndan farkı, bireysel liderlik gelişiminden çok işin bütününe (strateji, büyüme, karlılık, ekip yapısı) odaklanmasıdır.

K

Kalibrasyon

Hem koçun hem de müşterinin başlangıç noktalarını, hedeflerini ve bu hedeflere ulaşmada nerede olduklarını belirlemelerine izin veren bir süreçtir. Katılımcıların kilometre taşlarını ölçmelerine ve hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak koşullara uyum sağlamalarına olanak tanır.

Kariyer Koçluğu

Kariyer koçluğu; kariyer keşfi, kariyer değişimi ve kariyer gelişimine odaklanır. Bir kariyer koçu, müşterinin uygun bir iş veya hangi kariyerin en iyi seçim olduğunu bulmasına yardımcı olmak için niteliklerini, deneyimlerini, güçlü yanlarını, zayıf yönlerini, hobilerini ve ilgi alanlarını keşfetmesine yardımcı olur. İş arama stratejileri, mülakat becerileri, öne çıkan bir özgeçmiş oluşturma ve LinkedIn gibi doğru sosyal medya kullanımı da kariyer koçluğunun kapsamına girer. Holland Kodu ve Michael Driver Kariyer Kalıpları Teorisi gibi modeller, kariyer koçluğunda en sık kullanılan değerlendirme çerçeveleridir. 212 Derece'nin Kariyer Koçluğu Eğitimi, ICF Level 2 sertifika programının bir uzmanlaşma modülüdür.

Koçluk İlişkisi

Koç ve danışan arasındaki güven, saygı, dürüstlük, destek ve hedef belirlemeye dayalı ilişkidir; kişilerin performanslarını geliştirmede yardımcı olan bir süreçtir. Bu ilişkinin kalitesi, koçluk sürecinin sonucunu doğrudan etkiler — ICF'in Temel Yetkinlikleri'nin ikinci ana başlığı doğrudan bu ilişkiyi "birlikte kurmaya" ayrılmıştır.

Koçluk Nedir?

Koçluk, bir başkasının ne yapması gerektiğini veya ne düşüneceğini söylemeden öğrenmesine yardımcı olmakla ilgilidir. Buradaki fikir, koçluk yapılan kişinin ("koçluk alan") tüm fikirleri ve kararları vermesidir. Sonuç olarak koçluk, insanların düşüncelerinin kilidini açmalarına ve engelleri kaldırmalarına yardımcı olarak tam potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olur.

Uluslararası Koçluk Federasyonu, koçluğu ve koçun sorumluluklarını şöyle tanımlar: Koçlar her danışanı kendi hayatında ve çalışmasında uzman olarak kabul eder ve her danışanın yaratıcı, becerikli ve bütün olduğuna inanır. Profesyonel bir koçluk ilişkisi, koçluk sürecindeki tarafların sorumluluklarını belirten bir anlaşmayı kapsar. Bu temel üzerine kurulan koçun sorumlulukları:

Danışanın ulaşmak istediği şeyleri keşfetmek, netleştirmek ve uyum sağlamak,
Danışanın kendini keşfetmesini teşvik etmek,
Danışanın ürettiği çözümleri ve stratejileri ortaya çıkarmak,
Danışanı sorumlu ve hesap verebilir kılmaktır.

Koçluk Süpervizyonu (Coaching Supervision)

Koçluk süpervizyonu, bir koçun kendi koçluk çalışmasını deneyimli bir süpervizör koçla birlikte gözden geçirdiği, yansıtıcı bir profesyonel gelişim sürecidir. Süpervizyon; koçun körnoktalarını fark etmesine, etik ikilemleri ele almasına ve kendi koçluk uygulamasının kalitesini sürekli geliştirmesine yardımcı olur. ICF, belirli sertifika seviyelerinde ve akreditasyon yenilemelerinde düzenli süpervizyon almayı teşvik eder veya zorunlu tutar.

Koçvari Liderlik

Koçvari liderlik, yöneticilerin astlarına emir vermek ve kontrol etmek yerine koçluk becerileriyle (Aktif Dinleme, Güçlü Sorular) rehberlik etmesini, ekip üyelerini dinlemesini ve onların potansiyellerini ortaya çıkarmasını esas alan bir liderlik yaklaşımıdır. Geleneksel yönetici sorunları kendisi çözerken, koçvari lider çalışanın kendi çözümünü bulmasına yardım eder. 212 Derece'nin CoachLead: Yöneticiler İçin Koçluk Becerileri Eğitimi, bu yaklaşımı kurumsal liderlere kazandırmayı hedefler.

Kolaylaştırma Becerileri

Koçluk alan kişinin kendini daha iyi ifade edebilmesi ve kazandığı farkındalığı bir öğrenme performansına çevirebilmesi için düşüncelerini ortaya çıkarmasını kolaylaştırmaktır. Bunun için koçun Aktif Dinleme'ye ve hem sözlü hem de sözlü olmayan becerilere sahip olması gerekir.

M

Master Certified Coach (MCC)

Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF) aracılığıyla koçlara sunulan üç sertifika seviyesinden en yükseğidir. Master Certified Coach, beceri ve deneyim açısından koçluk mesleğinin zirvesidir. Aralık 2025 itibarıyla dünya çapında 2.763 MCC unvanlı koç bulunmaktadır (ICF Credential Fact Sheet, Aralık 2025). MCC seviyesini elde etmek için koçların 2500 saat koçluk tecrübesine, 200 saat koça özel eğitime ve 10 saat nitelikli mentorluğa sahip olmaları ve CKA sınavından geçmeleri gerekmektedir. 212 Derece Koçluk Akademisi'nin kurucusu Can Deniz Timur, MCC unvanına sahiptir.

MBTI (Myers-Briggs Tip Göstergesi)

MBTI, bireylerin psikolojik tercihlerini Dışadönüklük/İçedönüklük, Duyum/Sezgi, Düşünme/Hissetme ve Yargılama/Algılama olmak üzere 4 eksende değerlendirip 16 kişilik tipinden birine yerleştiren, dünya çapında en yaygın bilinen kişilik envanterlerinden biridir. Koçlukta, danışanın iletişim tarzını, karar alma sürecini ve stres altındaki davranışlarını anlamak için kullanılır; ancak psikometrik geçerlilik/güvenilirlik tartışmaları nedeniyle genellikle DiSC veya CliftonStrengths gibi araçlarla birlikte, tek başına değil, destekleyici bir araç olarak kullanılması önerilir.

Mentorluk

Mentorluk süreci, mentiyi potansiyelini en üst düzeye çıkarmak, becerilerini geliştirmek, performansını iyileştirmek ve olmak istediği kişi olmak için kendi öğrenmesini yönetme konusunda destekler ve teşvik eder. Mentorluk, güçlü bir kişisel gelişim ve güçlendirme aracıdır; benzer bir alanda çalışan veya benzer deneyimleri paylaşan iki kişi (mentor ve mentee) arasındaki ortaklığı içerir. ICF sertifikasyon süreçlerinde (ACC, PCC, MCC) zorunlu tutulan "nitelikli mentorluk" saatleri, koçluk becerisi geliştirmenin bu yönteme dayandığını gösterir.

Michael Driver Kariyer Kalıpları Teorisi (Career Concept Model)

Michael Driver tarafından geliştirilen Kariyer Kalıpları Teorisi, bireylerin kariyerlerini dört farklı kalıptan biri üzerinden yaşadığını öne sürer: Doğrusal (sürekli yukarı ilerleme), Uzman (tek bir alanda derinleşme), Sarmal (7-10 yılda bir farklı ama ilişkili alanlara geçiş) ve Geçişken (sık sık tamamen farklı alanlara yönelme). Bu model, geleneksel "tek doğru kariyer yolu" varsayımını sorgular ve kariyer koçlarının danışanın hangi kalıba doğal olarak yatkın olduğunu anlayarak, kariyer beklentilerini bu kalıba göre şekillendirmesine olanak tanır.

Motivasyon

Harekete veya eyleme ilham veren itici bir faktör veya durumdur. Koçlukta motivasyon, danışanın dışsal (ödül, tanınma) veya içsel (kişisel tatmin, değerlerle uyum) kaynaklardan beslenip beslenmediğini anlamak, koçun danışana uygun destekleyici yaklaşımı seçmesine yardımcı olur.

O

OSKAR Modeli

OSKAR Modeli, çözüm odaklı koçluğun yapılandırılmış bir çerçevesidir ve beş aşamadan oluşur: Outcome (Sonuç — danışan neyi başarmak istiyor?), Scaling (Ölçeklendirme — şu an 1-10 arası nerede?), Know-how (Bilgi Birikimi — geçmiş başarılardan hangi kaynaklar kullanılabilir?), Affirm & Action (Onaylama ve Eylem — güçlü yönleri onaylayıp somut adım belirleme) ve Review (Gözden Geçirme — ilerlemenin değerlendirilmesi). Çözüm Odaklı Koçluk'un GROW Modeli'ne göre daha az soruna, daha çok mevcut kaynaklara odaklanan bir alternatifidir.

Ö

Öğrenci Koçluğu (Academic Coaching)

Öğrenci koçluğu, öğrencilerin akademik hedeflerini netleştirmesine, çalışma alışkanlıklarını geliştirmesine, zaman yönetimi becerilerini güçlendirmesine ve kariyer yönelimlerini keşfetmesine destek olan koçluk alanıdır. Sınav kaygısı, motivasyon kaybı ve üniversite/bölüm seçimi süreçlerinde de sıklıkla kullanılır; bazı yönleriyle Kariyer Koçluğu'nun daha genç yaş grubuna uyarlanmış halidir.

Öz-yeterlilik (Self-Efficacy)

Psikolog Albert Bandura tarafından tanımlanan öz-yeterlilik, bireyin belirli bir görevi başarıyla tamamlayabileceğine dair kendi kapasitesine olan inancıdır. Yüksek öz-yeterlilik, zorluklar karşısında daha fazla çaba göstermeyi ve daha çabuk toparlanmayı sağlar. Koçlukta, danışanın geçmiş küçük başarılarını fark etmesine yardımcı olmak, öz-yeterlilik inancını güçlendirmenin en etkili yollarından biridir ve Hesap Verebilirlik sürecini destekler.

P

Professional Certified Coach (PCC)

Professional Certified Coach ünvanı, Uluslararası Koçluk Federasyonu tarafından verilen en yüksek ikinci sertifikadır. PCC seviyesini elde etmek için koçların en az 500 saat koçluk tecrübesine ve 125 saat koça özel eğitime sahip olmaları, ayrıca 10 saat nitelikli mentorluk almaları ve CKA sınavını geçmeleri gerekmektedir. Aralık 2025 itibarıyla dünya çapında 26.789 PCC unvanlı koç bulunuyor (ICF Credential Fact Sheet, Aralık 2025). 212 Derece'nin ICF Level 2 programı, mezunlarını PCC unvanına başvurabilecek yetkinliğe hazırlar.

Psikolojik Güvenlik (Psychological Safety)

Harvard araştırmacısı Amy Edmondson tarafından tanımlanan psikolojik güvenlik, bir takım üyelerinin fikir söylemek, soru sormak, hata kabul etmek veya farklı görüş bildirmek konusunda cezalandırılma veya küçük düşürülme korkusu duymadığı ortak inançtır. Google'ın Project Aristotle araştırması dahil pek çok çalışma, psikolojik güvenliğin yüksek performanslı takımların en belirleyici ortak özelliği olduğunu göstermiştir. Takım Koçluğu'nda ve Sistemik Koçluk yaklaşımında merkezi bir kavramdır.

R

Reziliyans (Psikolojik Dayanıklılık)

Reziliyans, bireyin zorluklar, stres veya başarısızlıklar karşısında toparlanma ve uyum sağlama kapasitesidir. Doğuştan sabit bir özellik değil, geliştirilebilir bir beceridir; Büyüme Zihniyeti, güçlü sosyal destek ağları ve anlam bulma becerisiyle yakından ilişkilidir. Koçlukta, danışanın zorlu dönemlerden ders çıkararak ilerlemesine destek olmak, reziliyans geliştirmenin temel yollarından biridir.

S

Sabit Zihniyet (Fixed Mindset)

Büyüme Zihniyeti'nin karşıtı olan sabit zihniyet, bireyin yeteneklerinin ve zekasının doğuştan belirlenmiş ve değişmez olduğuna dair inancıdır. Sabit zihniyete sahip kişiler başarısızlıktan kaçınmaya, zorluklardan uzak durmaya ve geri bildirimi kişisel bir eleştiri olarak algılamaya eğilimlidir. Koçluğun ilk aşamalarında danışanın hangi zihniyetle hareket ettiğini fark etmesi, sonraki gelişim çalışmalarının temelini oluşturur.

Sağlık ve Wellness Koçluğu (Health & Wellness Coaching)

Sağlık ve wellness koçluğu, bireylerin fiziksel, zihinsel ve duygusal iyi oluşlarını geliştirecek sürdürülebilir yaşam tarzı değişiklikleri yapmasına destek olan koçluk alanıdır. Diyet veya egzersiz programı reçete etmek yerine, danışanın kendi hedeflerine uygun Alışkanlıklar oluşturmasına ve değerleriyle uyumlu seçimler yapmasına odaklanır.

Sahtekarlık Sendromu (Imposter Syndrome)

Sahtekarlık sendromu, kişinin kendi başarılarını hak etmediğine, aslında yeterli olmadığına ve er ya da geç "gerçek yüzünün" ortaya çıkacağına dair içsel inancıdır — nesnel başarı kanıtlarına rağmen sürer. Yüksek başarılı profesyoneller ve yeni yöneticiler arasında sık görülür. Koçlukta bu kalıbı görünür kılmak, danışanın Öz-yeterlilik algısını gerçekçi bir zemine oturtmasına yardımcı olur.

Sistemik Koçluk

Sistemik koçluk, bireyi veya takımı izole bir birim olarak değil, içinde bulunduğu daha büyük sistemin (organizasyon, aile, kültür) bir parçası olarak ele alan bir koçluk yaklaşımıdır. Özellikle takım koçluğunda, ekip dinamiklerini, sistemik düşünmeyi ve psikolojik güveni merkeze alır. 212 Derece'nin ICF AATC Onaylı Takım Koçluğu Eğitimi, sistemik takım koçluğu yaklaşımını uluslararası standartlarda öğretir.

SMART Hedefler

SMART, etkili hedef belirlemenin beş kriterini tanımlayan bir kısaltmadır: Specific (Belirli), Measurable (Ölçülebilir), Achievable (Ulaşılabilir), Relevant (İlgili) ve Time-bound (Zaman sınırlı). Koçlukta, danışanın belirsiz isteklerini ("daha mutlu olmak istiyorum" gibi) somut ve takip edilebilir Eylem Planları'na dönüştürmek için sıklıkla kullanılan bir hedef belirleme çerçevesidir.

Sözleşme

Koçluk sürecinin kilit unsurlarının, koç ve müşterinin sorumluluklarının ve karşılıklı beklentilerin açıklandığı yazılı metindir. Aynı zamanda Gizlilik, ödeme koşulları, koçluğun hangi koşullarda sonlandırılacağı ve koçlukta kullanılacak yöntem ve araçları da içerebilir.

T

Takım Koçluğu

Genellikle aynı takımdan veya aynı rollerden bir grup kişiye koçluk yapılmasıdır. Bu tür koçluk, katılımcıları bireysel düzeyde ve grup olarak değerlendirmeyi amaçlar; üyeler ortak bir amaç için çalışırken işbirliğini teşvik eder ve işyeri ortamını iyileştirir. Belbin Takım Rolleri gibi değerlendirme araçları, ekip dinamiklerini görünür kılmak için sıklıkla kullanılır. 212 Derece'nin Takım Koçluğu hizmeti ve ICF AATC Onaylı Takım Koçluğu Eğitimi bu alanda hem uygulama hem sertifikasyon sunar.

Tanışma Görüşmesi (Chemistry Session)

Tanışma görüşmesi, koç ile potansiyel danışanın resmi koçluk süreci başlamadan önce yaptığı, genellikle ücretsiz kısa bir ön görüşmedir. Bu görüşmede tarafların birbirine uygunluğu (chemistry), çalışma tarzı ve beklentiler karşılıklı olarak değerlendirilir. Olumlu bir tanışma görüşmesi, sağlıklı bir Koçluk İlişkisi'nin ve sonraki Sözleşme aşamasının zeminini hazırlar.

Tükenmişlik (Burnout)

Tükenmişlik, uzun süreli ve yönetilemeyen iş stresinin yol açtığı duygusal tükenme, kişiselleşme (işe ve insanlara karşı mesafeli/sinik tutum) ve azalmış kişisel başarı hissiyle karakterize bir durumdur. Dünya Sağlık Örgütü tükenmişliği bir "mesleki fenomen" olarak sınıflandırır. Yönetici ve kariyer koçluğunda tükenmişlik belirtilerinin erken fark edilmesi, danışanı uygun bir uzmana (psikolog/psikiyatrist) yönlendirme kararı almak açısından da önemlidir.

V

VIA Güçlü Yönler Envanteri

VIA Güçlü Yönler Envanteri, bir bireyin güçlü karakter profilini belirlemek için tasarlanmış psikolojik bir değerlendirmedir. Pozitif psikoloji alanında tanınmış araştırmacılar Christopher Peterson ve Martin Seligman tarafından oluşturulmuştur. Değerlendirmedeki 34 güçlü yön, 6 kategoride toplanmıştır: Bilgelik ve Bilgi, Cesaret, Sevgi ve İnsanlık, Adalet, Denge ve Maneviyat, Aşkınlık. Bir kişi kendi özel güçlü yönlerini kullandığında, işinde ortalama olarak daha mutlu olur.

Y

Yaşam Koçluğu (Kişisel Koçluk)

Bir yaşam koçu, kişisel hedefler belirlemek, danışanın isteklerinden ilham alarak bu hedeflere ulaşmak ve yaşamak istediği hayatı yaratmak için bir plan tasarlayarak danışanla birlikte çalışır. Danışanın harekete geçmesine, engellerin üstesinden gelmesine, engellerden ders almasına ve ilerlemek için kendini motive etmesine destek olur.

Yetkinlik Çerçevesi

Bir işverenin çeşitli rollere sahip çalışanlardan beklentilerini tanımlamak için kullandığı bir dizi ölçüttür. Bu çerçeveler özellikle koçluk ve gelişim oturumları için kullanılır; ayrıca performans yönetiminin ölçülmesine ve işe alım için bir araç olarak yardımcı olur.

Yönetici Koçluğu

Yönetici koçluğu, kurumsal yöneticilerin iş yerindeki etkinliklerini artırmalarına yardımcı olmayı amaçlayan bir koçluk alanıdır. Müşterinin iş başında yönetim ve liderlik performansını ileriye taşımak için bireysel bir müşteriyle yapılan koçluk çalışmasıdır; kendi özgün kaynaklarına ulaşma, kişisel etkisini daha fazla yansıtma ve işe olan motivasyonu koruma gibi kavramları içerir. Problem çözme yeteneği ile birlikte stratejik düşünme yeteneğini artırmaya yardımcı olur. 212 Derece'nin Yönetici Koçluğu Eğitimi'ni Can Deniz Timur MCC yönetmektedir.

Koçluk Sözlüğü blog yazımızda koçluk için önemli kavramlara açıklık getirmek istedik. Aşağıdaki makaleler de sizin için faydalı olabilir:

"İçinizde uyanmayı bekleyen büyük bir potansiyel var. Niçin aradığınızı ve daha büyük bir potansiyelin parçası olduğunuzu fark ettiğinizde size gülümseyecek."
— Dönüşüm İçin Koçluk Kitabı, Can Deniz Timur MCC